創業助成金/起業助成金/会社設立助成金は兵庫県姫路市の社会保険労務士事務所、藤田労務管理事務所にご相談ください。

厚生労働省が要件に合致する企業に支給する助成金、その財源はどこから来るのでしょうか？
実はその財源は、各企業が毎年5月（若しくは8月、11月）に納める労働保険料の中からでています。
従って、厚生労働省が支給する助成金は「企業が厚生労働省の指定する要件に合致すれば返還してもらう保険料」といえるのです。
助成金を上手に活用した企業とそうでない企業、その業績には大きな差が生じます。是非、助成金を御社の経営に有効活用して下さい。

（注）助成金は借入金と違い返還の必要がありません。但し、企業損益上益金となりますので、法人税の対象となります。

●人事制度を創るにはコツがある

1）人事制度は社内にある
人事制度（社員を成長させる仕組み）は全ての会社に存在します。ただ目に見えないだけなのです。これを簡単な制度で「可視化」・「見えるようにする」ことが、人事制度創りの一歩です。
2）人事制度は経営者が創る
人事制度は、必ず経営者が創って下さい。
なぜなら、どんなに優秀な会社幹部であっても、経営者の頭の中にある「評価」と「処遇の決め方」を勝手に纏めることはできないからです。ましてや、コンサルティングにマル投げするなどもってのほかです。経営者の想いとは違ったコンサルティングの想いが詰まった人事制度が出来上がってしまいます。
よく言われる「一般的な人事制度」というものは存在しません。ましてや全ての会社で運用できるような「素晴らしい人事制度」など存在するはずがありません。なぜなら御社はこの世でたった一つの会社だからです。
言い換えるならば、「貴方の会社の人事制度が貴方の会社にとって一番素晴らしい」ということです。何故なら、社長、今まで社員を成長させてきたではありませんか!!
人事制度は社内にある・・・信じて纏めましょう。経営者の想いを目に見える形にしましょう。簡単に分かりやすい形で…。
私たちがお手伝いします

1）会社の業績を伸ばす就業規則
1.就業規則が自社のルールに沿ってしっかり整理されている
　 自社のルールとは、「自社の社風」「自社の将来像」
　 その他、自社内に独自に存在する考え方
2.従業員等に熟知されている
上記の2点が確実に実施されていらっしゃる会社を拝見しますと、当該会社に勤務する社員等の方々は、一様に社内のルールに戸惑うことなく納得して仕事に打ち込んでおられる場合が多く、各人がモチベーションを高く維持し、高い生産性を実現され、その結果、会社に多くの利益をもたらされています。
つまり、業績が伸びているということです。
“企業は人なり”“人の成長無くして企業の成長無し”人の成長を促す就業規則を創り、社員に周知させましょう!!

2）会社を不測の事態から守る就業規則
日本において産業革命が生じた当時、労働者は使用者に搾取される者、つまり使用者＝強者、労働者＝弱者という構図が形成され、これが現代の労働法全般の基礎となっております。
従って、社員等の働く権利等を守る法律は「労働基準法」を筆頭にいろいろ存在しますが、会社の社員等を使用する権利を守る法律が存在するか…といえば、皆無です。
唯一、就業規則のみがこれに該当するのです。
　
又、昨今、労働に関する訴訟事件が急増　…　。その原因の一因として、
・就業規則が無い
・就業規則を周知（従業員に公開）していない
・企業の実態と就業規則の内容が乖離している
他が見受けられます。
就業規則は作っただけでは不十分です。ましてや、企業の実態と乖離したモデル就業規則をそのまま採用することなどもってのほかです。
必ず、自社の実態に即したものに改定し、かつ社員等に周知させて下さい。
そうすることにより、就業規則は御社の将来における不測の事態（社員等、元社員等とのトラブル他）から企業を守ってくれることでしょう。

退職金制度。経営者の想いと一致していますか？
社員が退職する際、経営者の想いと退職金制度による支給額との差に愕然とされた経験はありませんか？会社に多大な貢献をされた社員とそれほど貢献されなかった社員、彼等の退職金に大きな差が無い、一体なぜ･･･。 そんな想いを持たれたことはありませんか？
会社に貢献された社員に少しでも多くの退職金を支給する、しいては社員の成長を促す・・・そんな退職金制度の導入を一緒に考えられませんか？

昨今、若年層の仕事に関する捉え方、雇用形態の多様化、中途採用の増加等により、会社というものに対する労働者の意識が大きく変化（会社への忠誠心の低下他）、その結果、労使間のトラブルが急増しています。
なかには、一人労働組合（ユニオン）への加入更には訴訟に発展するケースもあり、これに対処すべく会社側が支払う労力・時間・経費・社員のモチベーション低下並びに訴訟されたことによる社会的信用の失墜は、例え裁判上勝訴となったとしても、会社に計り知れないダメージを与えるケースも存在します。
私たちは、この「労使トラブルの防止策」並びに「起ってしまったときの対処法」等のご相談を承っております。是非、ご相談下さい。

昨今、よく使用されている「リスクマネジメント」という言葉を考えてみると、人事 ･ 労務管理においても、将来の問題となる芽を早期に発見し、事前に回避策を講じることが重要となります。
その為には、最低限コンプライアンス（法適正）をより完全に実行する必要があり、今回の高年齢雇用安定法の改正も同様です。
団塊の世代の大量離職に関してなんら手を打たず、彼らが持っている経験や技術をみすみす手放してしまう、しかも後継者をも育成することができなかったら、人員の辻褄は合わせることはできても、企業経営は立ち行かなくなってしまいます。
今回の法改正をどの様に捉えるか・・・各企業様々でしょうが、今回の法改正を、「若手社員に対する熟年労働者の経験・技術を継承する絶好の機会」と前向きに捉え、自社の制度を整備していきましょう。
私たちがお手伝いします。